Motivasi berasal dari bahasa latin yaitu “movere” yang artinya bergerak. Menurut Weiner, motivasi adalah kondisi internal yang membangkitkan kita untuk bertindak, mendorong mencapai tujuan tertentu, dan membuat tetap tertarik dalam kegiatan tertentu. Dari pengertian tersebut dapat diketahui motivasi terbaik datang dari dalam diri seseorang.
Master Wong menulis dalam bukunya “A Soul of Healing” menuliskan, motivasi agar berkinerja baik dibentuk dari tiga elemen, pertama adalah Arah, yaitu apa yang dipilih seseorang ketika dihadapkan dengan masalah, kedua adalah Intensitas, yaitu kekuatan respons setelah membuat pilihan arah, dan ketiga adalah Ketekunan, yaitu daya tahan dalam berusaha.
Artinya, dalam menghadapi suatu masalah, kita harus mengetahui apa yang harus dilakukan, lalu menguatkan maksud yang mendasari mengapa harus melakukan itu, selanjutnya kita harus tahan untuk terus melakukannya demi mencapai tujuan.
Motivasi yang bisa meningkatkan kinerja dapat berasal dari pihak luar (ekstrinsik) atau berasal dari diri sendiri (instrinsik). Ekstrinsik dihasilkan dari potensi penerimaan penghargaan pihak luar jika melakukan pekerjaan dengan baik, seperti pujian, sertifikat, uang, atau promosi. Instrinsik dihasilkan dari diri sendiri yang terinspirasi adanya perasaan yang positif untuk melakukan pekerjaan dengan baik, seperti rasa tanggung jawab, bernilai ibadah, atau kepuasan diri.
Abraham Maslow menyebutkan, hierarki kebutuhan yang mempengaruhi motivasi pegawai ada 5 faktor, yang rendah yaitu Psysiological (kelangsungan hidup) seperti gaji, Safety (keselamatan dan keamanan) seperti asuransi dan status pekerjaan, dan Belonging (rasa diterima) seperti rekan kerja dan organisasi, yang tinggi yaitu Esteem (harga diri) seperti dihormati dan populer, serta Self-Actualization (menemukan jati diri) seperti kepuasan diri.
Rotter menjelaskan, pada sumber motivasi terdapat Locus of Control (pusat kendali), yaitu tingkatan di mana seseorang menerima tanggung jawab personal terhadap apa yang terjadi pada diri mereka.
Ada dua Locus of Control, pertama adalah Internal, orang dengan pusat kendali internal selalu yakin bahwa hasil kinerjanya ditentukan oleh usaha dan keputusan pribadinya. Kedua adalah Eksternal, orang dengan pusat kendali eksternal selalu yakin bahwa hasil kinerjanya ditentukan nasib/takdir, keberuntungan, orang lain.
Penting untuk mengurangi penggunaan pusat kendali eksternal dan beralih menggunakan pusat kendali internal, supaya kesadaran untuk mengevaluasi diri dan bertanggung jawab meningkat dan bukan menerima kegagalan tanpa pernah mengukur dirinya, misal hanya merasa tidak beruntung.
Keberuntungan adalah pertemuan antara kesiapan dan peluang, jadi orang yang beruntung adalah orang yang selalu bersiap sehingga ketika peluang datang maka dia akan beruntung. Namun demikian, evaluasi diri tetap harus dilakukan secara rasional bukan ekstrim hingga merasa rendah diri.
Karakteristik orang dengan motivasi berprestasi tinggi menurut David Mc. Clelland yaitu, punya tanggung jawab pribadi yang tinggi, berani mengambil resiko, punya tujuan yang realistis, punya rencana kerja, menerima dan memanfaatkan umpan balik, selalu mencari peluang/kesempatan. Sedangkan menurut Henry Murray yaitu, melakukan tugas sebaik-baiknya, selalu ingin sukses dalam setiap tugas, menyelesaikan tugas dengan keterampilan, ingin menjadi ahli/cakap di bidangnya, melakukan tugas sulit dengan hasil memuaskan, melakukan hal-hal yang bermakna, ingin selalu melakukan lebih baik dari orang lain.
Kiat Meningkatkan Produktivitas/Kinerja
Produktivitas/kinerja menurut Elvin Tobing sangat tergantung tiga hal, yaitu Atribut Individu (kompetensi melakukan tugas) seperti ijazah, sertifikasi, dan pengalaman, lalu Upaya Kerja (kemauan melakukan tugas), dan Dukungan Organisasi (kesempatan melakukan tugas) seperti sistem, rekan, budaya kerja, dan atasan.
Produktivitas/kinerja dapat ditingkatkan melalui tiga cara.
1. Meningkatkan Atribut Individu (kompetensi)
Kompetensi menurut David Mc. Clelland adalah gabungan dari Skill (keahlian, ketrampilan), Knowledge (pengetahuan, pengalaman), dan Attitude (sikap dalam bekerja).
Spencer & Spencer menggambarkannya sebagai gunung es, bahwa yang tampak di permukaan laut lebih kecil dari apa yang ada di bawah permukaan. Gunung di permukaan dianalogikan sebagai Skill dan Knowledge yang pengaruhnya terhadap kompetensi hanya berkisar 10-20%, sedangkan di bawah permukaan adalah Attitude yang merupakan bagian paling penting dengan pengaruh 80-90%. Attitude yang baik mampu menutup kekurangan Skills dan Knowledge dalam bekerja, sebaliknya, banyak orang pintar dan terampil tetapi bermasalah karena sikapnya yang tidak baik.
2. Meningkatkan Upaya Kerja (menangani pekerjaan)
Dalam menangani pekerjaan perlu manajemen diri. Tindakan awal dalam manajemen diri adalah mengenali diri sendiri, siapa diri kita dan sejauh mana kemampuan kita. Berdasarkan Jendela Johari, dalam evaluasi diri ada beberapa area tentang diri kita, yaitu Area Terbuka (kita dan orang lain tahu), Area Tersembunyi (kita tahu, orang lain tidak tahu), Area Buta (kita tidak tahu, orang lain tahu), dan Area Misteri (kita dan orang lain tidak tahu).
Kaitannya dengan produktivitas adalah semakin berani kita melebarkan Area Terbuka maka kita akan semakin matang karena kita telah selesai dengan diri kita, tetapi jika banyak Area Tersembunyi (segala hal dirahasiakan) maka orang lain pun tidak mengenal kita, apalagi jika banyak Area Buta (tidak pernah mengevaluasi diri) maka akan sulit berkembang, sedangkan Area Misteri akan selalu ada.
Di sinilah pentingnya introspeksi diri dan meminta feedback/tanggapan orang lain agar menjadi pribadi yang lebih baik dan semakin produktif. Setelah mengetahui kelebihan (strength) dan kekurangan (weakness) kita, maka kelebihan harus dioptimalkan dan berdamai dengan kelemahan. Banyak kasus menunjukan, kelebihan yang disombongkan akan menjatuhkan dan kelemahan yang dikelola justru menjadi kekuatan.
Sistem Nilai Diri (Personal Value System) juga harus dikembangkan, antara lain dengan cara, pertama, Menentukan Target Pribadi (bila ingin menjadi pribadi unggul maka target pribadi harus lebih dari target pada umumnya), kedua, Inisiatif (proaktif, tidak takut untuk memberi usul karena akan diberi tanggung jawab), ketiga, Komitmen (integritas, berjanji pada diri sendiri), keempat, Fleksibel (mampu menyesuaikan diri dengan keadaan yang terus berubah), kelima, Mentalitas Berkelimpahan (kondisi apapun harus diterima dan dikerjakan, tidak menunggu keadaan menjadi ideal dahulu).
Tindakan berikutnya dalam manajemen diri adalah manajemen waktu. Setiap orang memiliki waktu yang sama, tetapi berbeda dalam kemampuan mengelolanya (waktu bisa sama, tapi kualitas berbeda). Ada tiga kelompok orang dalam mengelola waktu, pertama adalah Orang Sukses, yaitu orang yang aktivitasnya terencana baik, mampu mengontrol waktu, menyisihkan waktu untuk belajar dan istirahat, serta tenang, mantap, dan tegas.
Kedua adalah Orang Biasa yang Sibuk, yaitu orang yang punya jadwal tapi sering dilanggar, dikendalikan dan kehabisan waktu, sibuk tetapi tertekan dan tidak efektif dalam bekerja, serta hidup dalam rutinitas yang monoton.
Ketiga adalah Orang yang Rugi, yaitu orang yang tidak punya rencana, sibuk tanpa tahu prioritas, pesimis untuk pencapaian, membuang waktu percuma. Beberapa hal dapat dilakukan dalam mengelola waktu, yaitu bekerja tertib dan teratur (taat aturan, rapi, dan bersih), membuat perencanaan (ada target mulai dari prioritas dan disiplin melaksanakannya), tidak menunda pekerjaan, bekerja cepat, ringkas, tapi teliti, serta tidak mencuri waktu (melakukan hal sia-sia di waktu kerja).
3. Dukungan Organisasi (kepemimpinan dan sikap terhadap pemimpin)
Kita tidak bisa mengendalikan dukungan organisasi. Tugas kita bukanlah mengubah pimpinan, melainkan memberi nilai tambah terhadap pimpinan. Ada dua pilihan jika pimpinan tidak berubah sesuai harapan, yaitu kita yang harus mengubah sikap atau kita mengundurkan diri.
Kita juga harus mempunyai jiwa kepemimpinan walaupun bukan pemimpin, melalui kepemimpinan, kita bisa memberikan pengaruh kepada pemimpin dengan memberi nilai tambah.